Рад са људским ресурсима подразумевадоступност висококвалификованог особља. Чак и ако високи стручњак ради на предузећу, рутински рад се и даље повлачи и, по правилу, вријеме за управљање особљем и рјешавање стратешких питања једноставно није довољно. Да би се решио овај проблем, многи привредници пређу на услуге оутсоурцинг компанија.
Процес преношења неоснованих функција управљања предузећем већ дуго се преноси на оутсоурцинг компаније, укључујући и управљање особљем.
За бољу перцепцију, све функције смо комбинирали у таблицу, која је приказана у наставку:
Интракорпоративна култура | - развој мотивационих програма за особље; - кадровско планирање и извештавање; - израда и спровођење свеобухватне стратегије за развој особља. |
ХР консалтинг | - обука запослених; - процена особља; - регрутовање, интервјуисање; - Спровођење семинара и обука. |
ХР ток рада | - пласман најава о регрутацији; - обрада, прикупљање и формирање примарне кадровске документације; - Формирање и одржавање архиве. |
Управљање платама | - обрачун зарада; - формирање бонуса и плаћања од њега. |
Последња тачка, можда, је најинтересантнија. Нарочито ако западна компанија, која ради у нашој земљи, прелази на оутсоурцинг. Уплитање постојећег законодавства, укључујући платни списак, често збуњује стране предузетнике и менаџере, због чега се такве компаније често препоручују страним стручњацима. Штавише, обрачун зарада се не односи на стратешке акције, али ХР и рачуновође троше више од 60% свог радног времена на ово.
Недавно је ангажовање ХР-а постало све популарније, а за то постоји више разлога:
Пре свега, ако предузеће и даље остајеслужба за управљање кадровима, онда се њени запослени могу фокусирати на решавање важних питања, односно развити стратешке планове за тражење особља, развој, евалуацију и промоцију.
Друга предност: ако чак и на кадровском одјељењу запосленик постане болестан или отпуштен, не морате одмах тражити замјену, одсутни запослени може увијек замијенити запосленог од треће стране организације.
Већину одговорности за ангажовање кадрова сноси компанија.
А главна предност - уштеда новца.
Обично је ангажовање особља на почеткуфазе су само на комбинованој основи, односно, функције особља се само делимично преносе. Временом, када се успоставља повјерење између предузећа и компаније која се бави испоручивањем оутсоурцинга, стране су задовољне односом, онда су све функције пренете на треће организације.
Пре него што одлучите о испоруци запослених,Власник предузећа мора сам себи схватити шта жели да прими на крају. То је одговор на ово питање које даје потпуну слику о томе које функције треба додијелити спољној компанији.
Ако не постоји жеља да се решење надовезујестратешка питања која се односе на кадрове, има смисла започети сарадњу са партнером на бази ангажовања ХР-а и убудуће пренијети функцију обрачуна зарада. У овом случају, стручњаци компаније се пуштају из рутине и могу се бавити важнијим питањима, на пример, развојем мотивационог програма, ангажовати се у процени особља.
Ако је главни циљ развој и имплементацијамотивацију, обуку и повећање лојалности према компанији, боље је контактирати консултантску фирму. За почетак, компанија ће оцијенити стање ствари са особљем, а затим понудити семинаре или обуку, изградњу тима и тренинге.
Изузетан примјер је потреба за развојем системанакнаде и користи. Такав програм не захтева стално прилагођавање, већ се једном развија и, у зависности од потребе, допуњава. Заправо, ово је пројекат, тако да је логично укључити спољну организацију чији стручњаци имају искуства у овој области. У овом случају, само пронаћи одговарајућу компанију, одредити буџет и одредити вријеме извршења. Као резултат, компанија штеди новац и време.
Често постоје случајеви када ангажовање запослених на предузећу укључује само избор кадрова. Ова опција укључује две врсте:
Обе опције су прилично скупе иу времену,и на улагање новчаних средстава. У првом случају, све ће зависити од регуларности службе за оутсоурцинг особља. Трошкови у другом случају су директна зависност професионализма и јединствености професије, а тиме и значајна цена решавања овог проблема.
У неким случајевима Трошкови превазилазе дозвољене стандарде, ибез основа. А понекад и понуде спољних организација су изненађујуће по њиховој јефтини. Може бити због различитих фактора. На примјер, компанија нема стручњаке, предузетник започиње свој бизнис, због тога он дампинг. Друга предузећа, напротив, одлучују да немају конкуренте, не занимају шта се дешава. Због тога је веома важно да предузетник буде веома опрезан у избору партнера, пошто се не одустају од најтежих, али и даље пословних процеса.
Ово доводи до другог проблема: пребацивање свих функција људских ресурса, власник предузећа изгуби контролу, а ако је фирма Аутсорсинг у доброј намери испунила своје функције, да поврати ред ће бити тешко. Чим проблем постаје јасно, ми ћемо морати да изгледају веома брзо нову компанију која пружа ову врсту услуга, или узимање на новог особља у његовој компанији.
Због тога је веома важно бити опрезан и пажљив одабир провајдера за управљање кадровима и управљање кадровима.
Обавезно обратите пажњу на доступностосигурање професионалне одговорности. Истина, њена доступност није лекова, па стога додатно обавезно испитати обавезе осигурања компаније за оутсоурцинг, наведите износ осигураног износа.
У зависности од изабраног облика односа, цена се формира. Зависиће од скупа услуга које могу укључивати:
Што се тиче специфичних износа, трошкови услуга,обично варира значајно и одређује на основу уговора. Конкретни бројеви, за позивање тешко, јер све зависи од политике цена предузећа, специјализације и стручности да захтевају од запослених, као и у периоду привременог запослења. Због тога, можемо само дати просечне податке, ако је број стално и привремено запослених у организацији је од 16 до 50 запослених, месиацхеаиа соимост сервис је 100 УСД + 25 УСД за сваких 5 особа старијих од петнаест. Али, понављамо, сума је условна. Све цифре су разговарали директно са репрезентативним аутсоринговои компанији.
</ п>
